– Deci, cum au fost primele luni de pandemie pentru voi? Ce ați făcut diferit din perspectiva dezvoltării oamenilor, în acest context?
– Trecerea la un mediu virtual a fost perturbatoare și pentru noi, așa că… ne-am adaptat cât de rapid am putut. A trebuit să luăm multe măsuri dure, precum concedierea unor angajați, reducerea salariilor pentru majoritatea dintre ei, transformarea modului obișnuit de lucru într-unul virtual. Am avut și mult timp neproductiv, de inactivitate, așa că a fost necesar să le dăm oamenilor ceva de făcut, iar înscrierea lor în cursuri de formare online ni s-a părut o idee bună la momentul respectiv. Am achiziționat o întreagă bibliotecă de cursuri online și am înscris toți angajații. Managementul timpului, finanțe pentru non-finanțiști, academie de management pentru manageri și persoane cu potențial ridicat… tot felul de programe. A fost cu adevărat o măsură eficientă din punct de vedere al costurilor, iar oamenii au putut învăța foarte multe.”
Acest dialog a avut loc acum 6 luni, la doar câteva săptămâni după finalul lock-down-ului. Partenerul meu de discuție era manager de resurse umane și sunt sigur că poți recunoaște unele dintre aceste măsuri nepopulare. Toate au avut un singur scop: să asigure continuitatea afacerii și, dacă mai era posibil, să atingă obiectivele financiare. Te vezi implicat în acest proces de decizie? Dacă da, permite-mi să te întreb: de ce investim atât de multe resurse în formare și dezvoltare?
Răspunsul este de asemenea evident: pentru a atinge obiectivele financiare și a asigura continuitatea afacerii. Nu facem formare din alte motive decât acestea. Când oamenii dobândesc cunoștințe și informații, când își îmbunătățesc abilitățile, când își cresc nivelul de conștientizare și motivație și le folosesc în cele mai esențiale etape ale muncii lor, în momentele cele mai critice, performanța lor crește. Performanța crescută înseamnă rezultate mai bune, indiferent cum dorești să le măsori: financiar, cotă de piață sau notorietate de brand. Acesta este scopul formării și dezvoltării. Privind lucrurile din această perspectivă, trebuie să ne întrebăm: care este cea mai bună soluție pentru a forma oamenii astfel încât performanța lor să crească?
În „Managing Performance through Training and Development” Alan M. Saks, profesor de comportament organizațional la Universitatea din Toronto, a analizat metodele de formare din 3 perspective diferite:
- Obiectivul formării – dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și îmbunătățirea atitudinilor
- Costul procesului de dezvoltare și administrare a formării
- Eficacitatea sau transferul la locul de muncă al cunoștințelor și abilităților nou dobândite
| Metodă | Cunoștințe | Abilități | Atitudini | Costuri (dezvoltare) | Costuri (administrare) | Eficacitate |
| Curs teoretic | Da | Nu | Nu | Scăzut | Scăzut | Scăzut |
| Video | Da | Nu | Da | Ridicat | Scăzut | Mediu |
| Discuție | Nu | Nu | Da | Scăzut | Scăzut | Scăzut |
| Modelarea comportamentului | Nu | Da | Nu | Ridicat | Ridicat | Ridicat |
| Joc de rol | Nu | Da | Da | Mediu | Mediu | Ridicat |
| Studiu de caz | Da | Mediu | Da | Mediu | Scăzut | Mediu |
| Gamificări | Nu | Mediu | Nu | Mediu | Mediu | Scăzut |
| Simulări | Da | Da | Nu | Ridicat | Ridicat | Ridicat |
| Instruire tehnologică | Da | Da | Nu | Ridicat | Scăzut | Ridicat |
Dacă știm ce este o prelegere, un videoclip sau un studiu de caz, să detaliem câteva dintre celelalte metode. Modelarea comportamentului este o demonstrație a modului de a îndeplini o sarcină, după care cursanții o execută ei înșiși. De cele mai multe ori această demonstrație este realizată de formator, astfel încât metoda este legată de jocurile de rol și discuții – o dezbatere a ceea ce cursanții au văzut și au învățat. Combinarea diferitelor metode duce la eficiența instruirii, așadar avem 3 abordări distincte de formare:
1. Instruire online
Poate fi folosită pentru dobândirea de informații, proceduri sau cunoștințe tehnologice. Poate utiliza doar metode de învățare unidirecționale, precum citirea / predarea și vizionarea de videoclipuri. Pur și simplu te conectezi și începi să înveți.
Principalele sale avantaje sunt flexibilitatea în timp – este disponibilă 24 de ore din 24, accesibilitatea – poți participa indiferent de locația ta – și eficiența costurilor – este într-adevăr foarte ieftină. Dezavantaje: nu oferă feedback în timp real, așa că nu poate fi folosită pentru dezvoltarea abilităților non-tehnice. În prezent, instruirea online are chiar și o dimensiune nouă: multe universități oferă un curriculum vast de cursuri online – MOOC (massive online open courses) – și poți obține chiar și o diplomă, însă aceste programe înregistrează în continuare o rată foarte mare de abandon. De ce? Pentru că această formă de instruire depinde foarte mult de motivația participantului.
Îți amintești când ai încercat să înveți o limbă străină folosind această abordare? Și cumva… mulți dintre noi am eșuat. Se datorează nivelului scăzut de interacțiune și gradului ridicat de motivație necesar.
2. Învățarea la clasă
Poate folosi majoritatea metodelor de instruire enumerate. Cred că singura pe care nu o poți folosi este o simulare (îți amintești ultimul exercițiu de incendiu pe care l-ai executat cu colegii tăi? – aceea este o simulare), iar principalul avantaj este atenția deplină a cursanților tăi.
Acest tip de instruire depinde foarte mult de abilitățile formatorului: oferirea de feedback, facilitare, coaching pentru participanți. Un formator experimentat va avea un impact direct asupra motivației și nivelului de implicare al participanților și, prin urmare, asupra eficienței instruirii.
Care sunt dezavantajele instruirii la clasă?
Primul este costul. Deoarece necesită prezența fizică într-o sală de clasă, într-o anumită perioadă de timp, implică costuri de deplasare și cazare pentru participanți. Uneori aceste costuri administrative pot depăși costul instruirii în sine.
Al doilea dezavantaj provine din lipsa continuității, odată ce participanții părăsesc sala de clasă și revin la activitățile zilnice. Odată ce magia dispare, rutina de zi cu zi își reia cursul, iar fără urmărire și sprijin din partea managementului, impactul asupra schimbării comportamentelor este redus.
3. Învățarea mixtă (blended learning)
Este o metodologie care le combină pe toate cele de mai sus. Participanții vor folosi aplicații de e-learning și gamificări pentru dobândirea de cunoștințe. Învățarea la clasă este folosită pentru studii de caz, modelarea comportamentului, jocuri de rol și dezbateri pline de momente „aha”, cu impact ridicat asupra dezvoltării abilităților și motivației.
Învățarea mixtă introduce chiar și momente de instruire la locul de muncă, participanții lucrând individual cu un expert sau manager, pentru a exersa și a primi feedback în timp real. În funcție de designul programului, costurile se situează undeva între primele două abordări, e-learning și instruirea la clasă, în timp ce eficiența instruirii… depinde pe cine întrebi.
Cursanții vor acorda un rating maxim datorită nivelului ridicat de interacțiune și feedback. Managerii vor aprecia nivelul crescut de implicare al angajaților lor.
Dar din perspectiva îmbunătățirii abilităților, rezultatele sunt surprinzătoare, ca să nu spunem șocante. Institutul Brinkerhoff a realizat un studiu pe peste 80 de companii, timp de mai bine de 10 ani, iar ROI-ul în dezvoltarea abilităților este de maximum 20%. Dezvoltarea abilităților înseamnă performanță îmbunătățită, îți amintești? Iar performanța îmbunătățită înseamnă cifră de afaceri, profit sau cotă de piață mai bune, nu-i așa? Deci… pentru fiecare 100.000 $ investiți în instruire… vei obține un ROI de doar 20% sau chiar mai puțin.
Deci, care este soluția? Cum poți instrui și dezvolta eficient oamenii astăzi? Pentru că nu îți poți permite să nu instruiești oamenii într-un mediu de schimbare continuă și accelerată în zilele noastre, nu-i așa? Există o soluție?
Da, există. O numim HPLJ sau High-Performance Learning Journey. Și vom vorbi despre asta în articolele următoare.
Scris de
Alexandru Căruntu
(Vezi profilul lui de LinkedIn)